第一篇：考察新农村卫生人才队伍建设心得体会
在市委组织部、市优秀人才促进会和市卫生局的统一组织下，带领全市市县级医疗卫生机构（医院、中医院、疾病预防控制中心、妇幼保健站、血站）的负责人及部分乡镇卫生院院长共36人于 xx年8月3日―14日赴浙江省金华市考察新农村卫生人才队伍建设工作，通过听介绍、看资料、提问题、现场观摩等形式，对金华市新农村卫生人才队伍建设工作有了比较全面深刻的了解。通过考察解放了思想、开阔了视野、提高了认识，增强了信心、取得了很大收获。
一、考察学习的基本情况
在以市委组织部人才办副主任祁义江为总负责、市卫生局副局长杨海江为领队的带领下，我们考察团一行36人赴浙江省金华市，考察了金华市中心医院、金华市中医院、金华市金东区多湖街道中心卫生院（社区卫生服务中心），金东区多湖街道庄头村卫生室（社区卫生服务站）、金华市婺城区罗店镇中心卫生院（社区卫生服务中心）等市、镇、村三级医疗卫生机构。
金华市辖2个区4个县级市3个县，总面积1.09万平方公里，总人口456.8万，财政收入150.7亿元。全市有医疗卫生机构1730个，职工23568人，病床12862张，千人平均拥有病床2.82张，千人平均拥有医生2.08人，千人平均拥有护士1.21人。
二、金华市新农村卫生人才队伍建设的基本做法和特点
1.思路清晰，目标明确。金华市提出紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，以农村卫生为重点，实施人才发展战略，提高人才素质，建设浙江中西部医疗中心，加快卫生强市的人才队伍建设思路，在人员的录用和单位人员的结构等方面对学历构成比等提出了明确的目标，为人才队伍建设打下了坚实的基础。
2.政府重视、注重投入。金华市强化各级政府职能，将农村卫生工作作为社会主义新农村建设的的重要内容，纳入政府目标责任制考核内容，在公共卫生、基本医疗、医疗保障等方面给予重点投入。政府按每人15元的标准支持公共卫生事业，按每人20元的标准用于农民健康检查。
3.不断改革创新，形成“多湖模式”金华市金东区多湖街道中心卫生院在社区卫生服务、新型农村合作医疗、乡村卫生一体化管理等方面，不断探索改革、形成“多湖模式”，并在此基础上，深入开展农村卫生“三化”（乡镇卫生院建设标准化、社区卫生服务规范化、新型农村合作医疗普及化）建设，围绕“四个体系十个化”开展健康新农村建设。
4.抓主抓重，突出特色。一是在打造“健康新农村”上，以加强农村卫生网络、公共卫生、社区卫生服务、基本医疗保障四大体系建设为重点，整体推进；二是在农村卫生工作方面，实施乡村卫技人员素质提升工程，重点加强全科医生、社区护士培养；三是在街道、村两级农村卫生管理体系上，重点抓好公共卫生联络员、社区责任医生两支队伍建设；四是在实施农民健康工程中，围绕打造“20分钟健康服务圈”，以基本医疗服务和基本医疗保障为重点；五是在中医院的发展方面，突出中医特色，大力发展针灸推拿康复科、肾病科、骨伤科、中西医结合眼科等特色品牌科室。
5.多种形式，培养人才。一是制定优惠政策，引进紧缺人才；二是鼓励参加成人高校、自考、函授、夜大、远程教育等各种形式的高等学历教育；三是选派到上级医院进修学习；四是建立和完善继续医学教育制度；五是对不具备相应学历条件者采取限岗措施；六是注重名中医师承带教。
三、考察学习的体会
通过考察学习，开阔了眼界、理清了思路、明确了方向、解放了思想、提高了认识、增强了信心，同时也深深地体会到：
1.领导重视是搞好新农村卫生人才队伍建设的关键。只有各级领导的重视，才能将其提上重要议事日程，常抓不懈，抓出成效。
2.政府支持是搞好新农村卫生人才队伍建设的组织保障。只有政府的大量投入支持，才能在队伍建设中确保必须的资金费用得到落实。
3.政策优惠是搞好新农村卫生人才队伍建设的前提条件。只有向关键岗位、优秀人才倾斜政策，才能为人才的引进、培养、使用、引入良好的竞争激励机制。
4.分类指导是搞好新农村卫生人才队伍建设的基本要求。紧紧围绕人才队伍建设的各项目标任务、针对不同层次、不同岗位、不同特点的人员进行分类指导，能起到积极有效地促进作用。
5.多渠道、多形式培养是搞好新农村卫生人才技术的有效途径。
第二篇：农村医疗卫生人才队伍建设研究
农村医疗卫生人才队伍建设研究
根据市人才工作领导小组《市人才队伍建设中长期规划纲要》精神，为保证《市人才队伍建设中长期规划纲要（2014―2014年）》编制工作的顺利开展，结合市农村卫生人才队伍建设的实际，现将农村医疗卫生人才队伍建设研究分析如下：
一、目标任务：加强农村医疗卫生人才队伍建设，深化农村卫生改革、推进农村经济和社会全面协调发展为目标，不断提高农村医疗卫生人员水平，推动农村卫生事业的发展。
二、农村卫生人才队伍现状和存在的问题
目前，全市共有10县1区，有人口536万人，其中，农村人口有496万人，城镇人口有40万人，有143个乡，1274个行政村（含社区96个），乡镇卫生院编制数2282人，实有数1824人，有卫生专业技术人员1620人，编制床位数2591张，实有1956张。按照2014年末全国平均每千人口卫生技术人员
3.59人，云南为2.77人，为0.95人；云南省每千人拥有病床数2.3张，为1.02张。按云南省平均水平计算，市卫生系统应拥有卫生专业技术人员编制14847人，拥有床位编制12328张。
主要存在问题：
l、各农村医疗卫生机构人员编制不足。现有卫生机构人员编制是2014年以前事业单位机构改革时定编的，由于当时卫生机构人员因为各种原因人员不足，但未能及时补进，故在机构 1
改革时受政策影响，编制在当时在编人员基础上定编，随着社会经济发展和人民群众对医疗保健的需求，农村新型合作医疗的推行，医疗机构人员不足矛盾就更显突出，而各单位编制数均基本满员，无法再补充人员。
2、人员结构不合理，技术水平较差。由于受多种因素制约，有的乡卫生院才有2个护士，医护人员比例严重不合理，医技人员更是缺乏，在大多数乡镇卫生院中存在无医技人员。由于各农村医疗机构均超负荷运转，人才培养、医学知识更新等继续教育就难以进行。
3、村卫生所人员文化程度低、技术水平低，人员难以补充，故低文化、高年龄还继续在乡医岗位上工作。
三、加强我市农村医疗卫生人才工作的重大举措
针对目前乡镇卫生院卫生技术人员普遍存在学历低、职称低、技术低等“三低”现象，高学历、高职称人才严重不足，应注重以下几方面举措：
1、创新有利于人才成长的培养机制。倡导终身学习的理念，坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心，依托医学院校教育、毕业后医学教育和继续医学教育，大力加强内部人员培训，重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力。注重培养农村卫生人才，不断更新农村卫生人才的知识结构，提高农村卫生人才的整体素质和服务能力。建立人才培养激励约束机制，把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件，鼓励各
类卫生人才在职攻读学位和进行素质教育，逐步建立财政投入为引导、培养单位投入为主体、个人和社会投入为补充的多元化人才培养投入机制。
2、创新有利于人尽其才的用人机制。树立人才必须用当其才、用当其时的观念，坚持以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。注重能力水平和业绩贡献，推行和完善公开选拔、竞争上岗和公开招聘、招考的用人制度，构建有利于各类卫生人才干事创业的平台，促进各类卫生人才有所作为、有大作为，早出成果、多出成果，营造人才辈出、人尽其才的用人环境。
3、创新有利于人才流入的引才机制。坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的引才引智原则，重点用好现有农村卫生人才，适时引进紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构。
4、创新有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。按照卫生管理人才评价重在群众认可的原则，注重德才兼备，坚持定性与定量相结合，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。继续推行评聘分开制度，根据实际情况可以实行低职高聘或高职低聘，落实用人单位自主聘任权，打破专业技术职务终身制，实行岗位管理，体现一流人才、一流岗位、一流待遇。
5、创新有利于调动人才积极性的激励机制。对国有公立医
院实行：（1）院长实行公选制，实行任期目标。每五年一届，可连选联任，年度目标实现不了的，予以免职，不要象现在干好干坏一个样，花光吃光。（2）工资实行绩效制，根据工作的效率来发放工资，其职称及政策性工资统统作为档案工资退休后享受，但是必须提足发展基金，保证医院的发展。（3）实行全员聘用制，院长聘中层管理人员，中层人员聘一般人员，实行职称评聘分开，各医院下达中职、高职使用名额，该名额又分解下达到科室，允许高评低聘，但不允许低评高聘，聘用期限与院长任期相同。这样可以充分调动各级人员的积极性，减少人才的浪费。
对于乡镇卫生院，我主张分成两批，一批（3―5人）人专搞农村防疫与保健工作，真正把农村的基础免疫、疾病控制与妇幼保健工作搞好，另一部分人员搞乡镇所在地点的社区卫生和医疗卫生以及全乡的卫生管理，实行财政全额供养，除工作经费外，其余资金全部上缴财政。
对于村级建设，每村应设两名防疫保健人员，实行半脱产，专搞防疫保健，和村卫生室完全分开，单独管理。村卫生室设二至三名村医，财政不再补助经费，自负盈亏。四、重点培养项目
针对目前我市卫生队伍人才存在的问题，重点培养以下项目：
1、选拔培养一批品德优良、业绩突出、有培养潜力的青
年卫生骨干。从大学以上学历、40岁以下的优秀卫生人才中选拔产生，特别优秀的可放宽条件限制，实施行业评价认可制度，跟踪考核，动态管理。把各级医疗卫生机构青年队伍阶层中的优秀骨干人才选拔出来，赋予具有一定前瞻性的学术技术攻关课题予以重点培养，激发他们干事创业的激情和潜力,为培养造就拔尖领军型卫生人才储备优秀的人才资源。
2、培养造就一批德才兼备、能够引领本专业领域学术技术发展方向、贡献比较突出的学科带头人。拔尖领军人才工程人选主要从具有高级职称、大学以上学历的优秀卫生人才中选拔产生，特别优秀的可放宽条件限制，实施行业评价认可制度，跟踪考核，动态管理。通过大力实施拔尖领军人才工程，把各级医疗卫生机构中年队伍阶层中的优秀骨干人才选拔出来，赋予具有前沿性的学术技术攻关课题和新技术予以重点培养，着力提高他们的科研创新能力，激励带动广大卫生骨干人才充分发挥才智学识，各尽所能，成为卫生事业发展的中坚力量。
3、遴选一批医德高尚、医术精湛、弘扬医学精髓、献身卫生事业的优秀老专家。主要从退居二线仍然发挥作用的老年卫生人才队伍中选拔产生，实施行业评价认可制度，动态管理。通过大力实施名老专家人才工程，加大人才二次开发力度，把卫生机构老年队伍阶层中德高望重、经验丰富、责任心强的老专家选拔出来，引导鼓励他们积极发挥余热，通过“传、帮、带”等形式多样的措施继续培养教育中青年卫生人才，发展好、
保障好、维护好各类老专家的切身利益，确保专家老有所为，老有所乐。
第三篇：卫生人才队伍建设
卫生人才队伍建设
众所周知，汉川市人民医院/武汉大学人民医院汉川医院是我市最大的一所融医疗、科研、教学、康复、预防和社区服务为一体的非盈利性综合医院，全院现有员工近1200人，近年来，我院已经发展成为一支具有高超医技和高尚医德的深受百姓信赖的二级甲等医院。自建院以来，我院之所以取得如此之大的进步和发展，除了市委市政府的大力扶持外，还与我院在人才工作方面做了大量的工作，业取得了一定的成绩，为我院的发展提供了强大的人源保障息息相关。
一、组织专业，规划全面
1、我院有专业的人才领导组织，成立了人力资源管理科。“人才资源是科学发展的第一资源”，院领导非常重视人才工作，每年专题研究人才工作3次以上，还特别分配了负责人事管理工作的匡院长和人力资源管理科匡科长；人力资源管理科人才工作责任明确，有较为完善的人才工作责任体系，现配备专职工作人员5名。
2、人力资源部门对人才工作认真负责，做到了“年年有规划，事事有规划”。例如：每次招聘前期，工作人员都会根据对医院的规模、床位、业务量等因素的综合分析，规划出预计招聘人员的数量；此外，工作人员会站在提升医院等级，提高病患服务质量的高度，规划出预计招聘人员的素质，从而从数量和素质两方面牢牢把握引进人才的标准，制定人才引进规划和招聘方案，从2014年起我院的招聘起点定位一类全日制统招本科，人才层次将登上一个新台阶。
3、“致天下之治者在人才，致天下之才者在教化”，人才的培养对医院的发展而言，意义举足轻重，因而，从人才进入我院的第一步开始，我院变便非常注重对他们的培养，采取轮流培训、脱产学习、聘请专家授课等方式，有目标有计划的培养各类人才，并且制定了短期、中长期培养计划。培训场次上，原则上举行培训讲座每周至少1场，每月至少4场，每年至少近50场。培训内容上，人力资源部门会在当年年底根据授课老师的上报的课程，规划出来年的培训的内容和时间顺序等，并登记造册，在具体的实践过程中进行适当的调整。位于我院仁怡广场二楼的学术报告厅，设施齐全，环境舒适，可容纳近150一起交流学习，是我院人才培养的主要阵地。我院始终坚信“人人都可以成才”，促成人才从“新苗”到“专家”的锤炼，从初级到高级的飞跃，是人才工作永远的核心。
二、经费到位，保障充足
人才工程是一个任重而道远的过程，期中经费的保障尤为关键。小到试卷的印刷，大到“名医名科”的培养，包括培训讲师的授课费，进修人员、在职研究生、科研论文等相关费用的报销，以及研究生安家费，以及全员职工的福利待遇等等都必须以一定的经济为依托。 我院每年建立了10万元人民币投入人才专项工作，经费不足时按“一事一议”的形式解决，充分保障了人才工作的顺利进行。
三、健全机制以人为本
1、多措并举，引进人才。随着我院规模的扩大，等级的提升，我们采取了多渠道收集人才的方式，包括参加人才招聘会、员工推荐和
网络，期中以员工推荐和网络为主，首先，举贤不避亲，我院鼓励优秀人才将自己身边的可造之才推荐给医院，这样不仅可以节约成本，而且人才的稳定性较强；其次，我院有自己的网站，我们可以在网站上发放招聘启示，并与外部网络招聘广告链接，将招聘消息扩散出去。目前，我院引进研究生20多人，本科生500多人。
2、关注成长，培养人才。实行毕业生上岗“轮转”制度，打好通科基础，实行能力提升工程，医院对应届毕业生不具备相关执业证书的职工，要求限时考取相关执业证书；对已具备相应学历又追求高层次学历的职工予以鼓励和支持，为医院人才队伍建设不断充实新生力量奠定了基础。2014年开始我院就开始启用电子化信息管理，将专业技术人员的信息全部输入电脑中，为专业技术人员办理ic卡，将单位自管的培训学习和申报上级的项目培训，通过“科教管理信息平台” 刷卡记录学分，逐步实现专业技术人员管理的规范化、信息化和科学化，快速、高效、科学、规范地做好卫生科教管理工作，切实把“科教兴院”和“人才强院”战略落到实处。2014年3月，我院开办了首届“武汉大学生物医学工程硕士研究生班”全院共有50多人积极参加学习，此举必将会推动我院人才层次的大幅度提升。通过培养目前我院有正高级职称11人，副高级职称119人，中级职称327人，初级职称94人。
3、争先创优，激励人才。医院牢固树立“以人为本”的观念，落实“科主任”负责制，成立了人才工作领导小组，认真制定和组织落实人才工作中的中长期发展规划，健全完善了有利于人才和人尽其才
的管理制度，将人性化管理和人文关怀融入日常管理工作之中。加强业务考核，我院会举行定期和不定期的考核，加强各科室间的交流学习，以“中层干部述职大会”为媒介，大家比业绩，赛水平，评选“先进集体”和“先进个人”，促进医务人员自觉提高自身素质和业务水平。当前我院有20个医学专业学科及一批业务技术精湛、临床经济丰富、勇于创新的中青年学科带头人。医院心血管内科等17个专业已成为带动本地区医疗业务发展的龙头学科，呼吸内科、普外科、妇科、耳鼻咽喉科、放射科、输血科、护理部是孝感市临床重点专科。近年有7项科研成果经鉴定达到国内领先或先进水平。
4、搭建平台，用好人才，完善业务学习考核制度，加强继续教育学习，每个科室树立良好的学术风气，先后组织医务人员到武汉大学人民医院、同济医院等省内外上级医院进修学习，使学科建设水平和诊疗技术迈上新台阶。聘请院内外专家数名，充分发挥老专家群体的传、帮、带作用，有计划的加强学科建设，并根据学科建设发展需求，购置了彩色多普勒超声诊断仪、vp-4400电子胃镜、m7 series便携式彩超、enf-vt2电子鼻咽喉镜、64排ct、1.5t核磁共振、800毫安数字血管机、系列微创腔镜等先进仪器设备，有效提高了技术人员的服务能力。
5、激发热情，留住人才。在加强高层次人才建设过程中，注重政治上关心、工作上激励、环境上优化，调动工作积极性，保证优秀人才留的住。引导各类人才坚定政治信念，明确人生追求，找准价值取向，真正树立全心全意为人民服务的宗旨，倡导“一切为了病人，一
切服务病人，一切方便病人”的精神风貌。坚持量才而用，将个人意愿与用人需求结合的原则，让人才充分展示自己的才华。按照国家建设标准，形象规范化的建设要求，对院容院貌进行了全面的改造和设计，在位于我市中心地段的人民大道西段修建了新院区，新院区医疗环境温馨，有中央吸引、中心供氧、中央空调、中心供应室、医用气动管道传输系统、15间层流净化手术室、16张床的中心icu。院现占地面积206亩，房屋面积11.2万平方米，其中业务用房面积9.12万平方米，开放床位1000张，26个临床科室，11个医药技科室和16个职能科室，设有26个专科专家门诊。充分改善了医疗环境和工作环境。
孙中山先生说过“人既尽其才，则百事俱举，百事举矣，则富强不足谋也”。当前我院人才工作虽取得了一定的成绩，但仍需继续努力，尤其在优秀人才事迹和人才工作典型方面还有待加强宣传，为引进人才和留住人才在制度上作保障，对现行分配制度和考核办法进行改良，加强人才培训管理力度，建立后备干部培养机制，推进人才梯队建设，不断丰富人才工作经验和理论，使人才工作进一步的完善。一个人才辈出、人尽其才、群星璀璨的新局面将在汉川市人民医院勃然新起。
汉川市人民医院/武汉大学人民医院汉川医院
第四篇：会计人才队伍建设心得体会
增强宗旨使命意识，做好会计资格考试与会计人才队伍建设， 服务财政中心工作
会计资格评价中心党支部书记
党章集中体现了党的性质和宗旨、党的理论和路线方针政策。作为一名党员领导干部应当加强党性修养，增强宗旨意识、大局意识、责任意识，坚持群众观点，切实做到为党分忧、为国尽责、为民奉献。党的十八
大报告提出了到2014年我国“进入人才强国和人力资源强国行列”的目标，明确要求“加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国”。这对我国会计人才队伍建设具有重要指导意见。
全国会计专业技术资格考试制度的建立，大大激发了会计人员奋发向上的进取精神，使大批优秀会计人才脱颖而出，改善了我国会计人员知识结构，提升了会计队伍的整体素质，已经成为我国会计人才队伍建设的一项基础性人才培养工程。2014年全国会计资格考试报名考生达203万人，这是财政部门联系社会、联系基层会计人员，践行群众路线的重要窗口和渠道，而考试的公平公正不仅影响到党和政府的社会形象，而且也关系到社会和谐稳定。作为此项工程的组织者，身感责任重大，使命光荣。通过群众路线教育实践活动，进一步增强了宗旨使命意识，将以科学发展观为指导，积极推进会计资格考试与评价改革。在研究拟订改革方案过程中，坚持“从群众中来，到群众中去”，问计于考生、问计于用人单位，不断改进工作作风，完善我国会计人才培养、选拨与评价机制，形成具有国际水平并融入国际的会计人才培养、选拔（考试）与评价体系，为社会源源不断地输送优秀会计人才，服务于财政中心工作，服务于社会经济发展。
第五篇：建设农村卫生人才队伍长效机制的探讨
完善农村卫生人才队伍建设长效机制的探讨
叶杏迟新杰
【摘要】当前，农村卫生诊治水平低下、综合服务能力不强等问题突出，尤其是人才匮乏已成为制约农村卫生事业发展的瓶颈。结合医药卫生体制改革，提出加强农村卫生卫生人才队伍建议的政策措施，具体包括各级政府对农村卫生工作考核与扶持“双管齐下”、构建新型医联体、运用“导师制”提升农村卫生人力素质、强化基层医务人员规范化培训、深入推进基层卫生综合改革等。
【关键词】农村卫生人才；培养机制；策略
农村医疗服务质量决定着“人人享有基本医疗卫生服务”医改目标的实现效果。当前，农村卫生诊治水平低下、综合服务能力不强等问题突出，尤其是人才匮乏已成为制约农村卫生事业发展的瓶颈，既加剧卫生资源配置的“倒三角形”，推动城市综合公立医院的“虹吸”效应，又严重阻碍了医改目标实现。
2014年4月，国家卫生计生委启动基层卫生综合改革重点联系点工作，要求提高基层卫生服务的公平性和可及性，加强硬件和人才队伍建设，提升管理能力和服务能力。而提升基层医疗卫生服务能力的关键就是加强农村卫生人才队伍建设，这是基层卫生服务改革的突破口中。因此，加强农村卫生人才队伍建设，建立健全人才培养的长效机制，已成为当前各级各有关部门的一项紧迫任务。笔者从当前医改方向和可操作层面探讨解决农村卫生人才建设长效机制的发展策略。
1 农村卫生人力资源现状
近年来，政府投入大量财力完善农村卫生基础设施建设，改善就医环境，同时也为解决农村卫生人才匮乏问题作了不少努力，并制定了一系列政策措施，如城市医疗机构对口支援卫生院、城市医生任职交流、鼓励高校毕业生到农村卫生机构工作、农村卫生技术人员职称评定享受特殊政策等。这些优惠政策的出台，在一定程度上缓解了农村卫生人员匮乏的状况，但一些体制机制仍制约着卫生人才的引进和培养，农村卫生人力总量不足、整体素质不高、人才匮乏等问题依然突出，主要表现为四方面：一是人才引进难。新毕业生不想到乡镇医院工作，近4-5年能来个全日制本科生简直是个“宝”，来的几乎是3+2的 1
大专生，基础差，有的来了3-4年值不了班。二是人才流失严重。基层医院都位于乡镇区域，无论是地域还是待遇均无法对人才产生足够的吸引力。再加上晋升要求高、难度大，常常出现现人才跳槽、调动等人才流失现象。三是小专科专业人才不足。如眼科、耳鼻咽喉、皮肤科、口腔等，对于这些专科，基层卫生机构的专业技术培训力度明显不够。四是医务人员数量不足。现在基层医院的医护人员承担着大量基本公共卫生服务任务，常常由于工作过于繁重而无法按规定正常休息，加班加点是常有的事。职工怨言很大，工作积极性不高，不安心工作想法颇多。
截止2014年底，全国共有农村卫生人员306.14万人，其中执业（助理）医师127.55万人，注册护士93.98万人，每千农村人口拥有卫生技术人员、执业（助理）医师人员数和注册护士人数分别为3.18人、 1.32人和0.98人。乡镇卫生院技术人员中，学历普遍偏低，中专学历占52.2%，本科及以上学历者仅占5.6%；职称构成方面，中级及以上仅占15.3%,初级占76.5%；医生平均每个工作日接诊不到10个病人，医院病床使用率仅为37%。
2农村卫生人才队伍建设发展策略
2.1各级政府对农村卫生工作考核与扶持“双管齐下”。
各级政府要加强领导，高度重视, 把基层卫生事业纳入经济发展总体规划，将农村卫生工作和卫生队伍建设纳入政府考核指标,并组织“第三方”社会评价组织，制定包涵公共卫生服务与医疗诊治服务项目指标的量化考核指标体系，对基层卫生服务机构进行动态客观评价，并将考核结果与财政投入挂钩，提高卫生服务的公平性和可及性。同时,各级政府应制定完善医疗卫生人才引进与培养政策,加快卫生人才资源开发，使卫生人才总量，尤其是高层次人才总量稳步增长，改善人才结构，提高医疗质量。对基层医院定向培养专业人员，在政策上及经济上向基层医院倾向，尤其在职务晋升中予以照顾，便于基层医院更好地引进人才，留住人才。
2.2鼓励城市医院与农村医疗机构建立医疗联合体。
目前，城市大型三级综合医院人满为患，都在寻求扩张与发展，而农村医疗卫生机构又渴望提升医疗技术，如根据地理位置、学科发展、合作意愿等条件，城市三级综合医院与县级医院或与乡镇卫生院建立医疗联盟，一方面三级综合医院可利用人才、技术、设备等优势带动基层医疗机构的人才培养、学科建设，提升基层医疗卫生服务质量，同时医疗联盟的建立可为基层医疗卫生人员提供能进修深造和“双向流动”的机会，可稳定和吸引农村卫生人才队伍。
2.3运用“导师制”提升农村卫生人力素质。
在我国卫生事业发展中，各医疗卫生机构中都有一批德高望重、医技精湛的管理专家和医疗专家，他们是我国医疗卫生事业发展的巨大财富，建议建“中国医疗卫生专家导师库”，让基层医疗机构的院长、科主任、中青年医生与专家导师“双向选择”，建立“一对一”帮扶关系，并将医生个人的成长、所在科室的经济效益与社会效益的提升与导师“绩效”挂钩，并给予导师物质与精神方面的激励政策，促进“导师制”长效良性运转，实现通过一个人的成长带动一个学科的发展、带动一个基层医疗机构的发展与提升，从而造福一方百姓。
2.4强化基层医务人员住院医师规范化培训。
为解决基层医务人员技术水平受所在医疗机构水平的限制问题，吸引并留住高学历医学生走进基层，建议由政府出资，凡在基层工作的本科以上医务人员，享有到上海市住院医师规范化培训基地、北京市住院医师规范化培训基地等全国重点住院医师规范化培训基地进行3年系统培训的权利，培训期间依法享有养老、医疗、生育、工伤、公积金等社会保障，享受国家法律法规规定的以及合同约定的相关福利待遇，并与所在医院签定聘用合同，培训后在所在医院工作6―8年以上，逐渐培育一支高水平的基层医疗人才梯队。
2.5深入推进基层卫生综合改革。
积极探索乡镇卫生院的公益性运行机制，把乡镇管理方式转为县管为主的体制，改革现行体制下的进人和用人机制，通过人事、分配制度改革，使卫生行政部门和乡镇卫生院能够真正参与到人才引进工作中去。同时，重视基层卫生机构负责人的选拔任用机制，改“任命式”为公开选拔机制，面向全市、全省、全国，向社会公开选拔，使具有领导能力、懂经营、会管理、熟悉卫生法律法规的人才到领导岗位上来，带领卫生院科学发展。
作者：
[1]叶杏，264008，烟台市烟台山医院，烟台市芝罘区解放路91号。
[2]迟新杰，264003，烟台市卫生局，烟台市莱山区海韵路10号。
通信作者：
叶杏，女，1976年6月出生，公共卫生硕士，烟台市烟台山医院宣传科副科长，人力资源管理经济师（中级）。
工作单位：烟台市烟台山医院，烟台市芝罘区解放路91号，邮编264008。
email:820146483@qq.com
tel:15064573392