第一篇：外资企业人才招聘制度
第一条目的
为促进公司人力资源稳定，满足公司业务增长所需人才，同时为公司长远发展储备人才，强化提升人员素质，特制定本办法。
第二条招聘对象
招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。
但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：
1.政府规定不得聘用者。
2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，
3.或经发现有恶性传染病者。
4.经人事总务部审查有关证件不实者。
5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。
6.用人部门的面试笔试未通过者。
7.主管领导审查、面试未通过者。
第三条工作原则
招聘工作按照公司工作流程pdca来运行,并坚持以下工作原则：
1.公开、公平、公正。
2.以德为首，唯才是举.
3.多元兼容，优势互补。
第四条招聘渠道
招聘工作主要通过以下几个渠道：
1.互联网
2.参加人才招聘会
3.大中专院校
4.公司内部选拔聘任。
第五条工作程序
1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要，提前应该要在这种飞速发展的社会环境下，努力学习书本以及社会知识，为自己找到对自身有益的发展道路。在面对随时会来临的机遇，我们要懂得把握时机与机会，让自己能够获得更好的发展，为将来的事业道路铺下奠基石，让我们自身能够在未来复杂的经济社会环境下，拥有一条属于自身的具有特点的成功之路。
参考文献：
[1] 贺玉荣外企人才趋本土化人民日报海外版 2014-4-3：2
[2] 张德 人力资源开发与管理―人力资源的跨文化管理北京.清华大学出版社
[3] 王朝晖跨国公司的人才本土化机械工业出版社2014-1-1
[4]肖惠荣跨国公司人才本土化战略与我国的应对市场周刊（理论研究） 2014，2：138-139
第四篇：外资企业的招聘特点和细节
外资企业的招聘特点和细节,品品什么味?（转）
外资企业的招聘特点和细节,品品什么味?（转）
工人甲
外资企业的招聘特点和细节,品品什么味?
外资企业在华经营已经多年，选用中国人才是其发展的重要途径。对于求职者来说，了解外企的人才需求、招聘要求、用人机制等，是求职成功的关键所在。本文原
载《中国外资》杂志，本刊略有删节。
跨国公司在中国不光生意做得红红火火，其选人、用人、留人机制也很独特。
<p>
ibmDDD3000美元打造一名员工 <p>不久前，ibm全球人力资源总裁对人才招聘提出了4点要求：自豪感，创新，灵活性，高绩效文化。 <p>ibm现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：win（必胜的决心）；execution（又快又好的执行能力）；team（团队精神）。 <p>有
这3种特质的人就是“高绩效”的人。在ibm的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的、什么学历，而是看你在工作上的贡献和工作热情。要想在ibm这样的高科技公司做好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。 <p>当然，ibm非常重视员工培训，平均每年一位员工的培训费用就是3000美元。 <p>富士通DDD人才本土化 <p>富士通（中国）人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理是中国人，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在富士通通信总部，总经理也打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。 <p>在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽。中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在日资企业是很少见的。 <p>在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划。员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的。员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。 <p>欧莱雅DDD喜爱诗人＋农民型的人才 <p>欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，他们需要的人才要像“诗人”一样，具备开阔的思路、敏锐的触角，机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，他们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的想法，就要付诸行动。欧莱雅的工作节奏是很快的，同时又要求员工要对市场的变化做出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。 <p>作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。 <p>微软DDD青睐“三类人” <p>微软喜欢这样的“微软人”： <p>一、非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情，这是微软的文化构成之一。 <p>二、聪明的人。招聘的人不见得现在就是某一方面的专家，但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理在和应聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。聪明人就是一个学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。 <p>三、努力工作的人。在微软，晚上八九点钟，办公室人最多。销售人员白天去拜访客户，晚上回来写报告、做方案。还有一些部门开会、听总结，也都在这段时间。微软没有一个经理要求员工加班。 <p>柯达DDD力行“内部提拔法” <p>柯达公司“内部提拔法”已经在全球实施了多年：公司有职位空缺时，首先会把这个空缺在网上公布，让内部员工在第一时间知道，员工可以根据自己的职业设计进行选择。另外，每个员工每年都会与自己的业务
主管有一次谈话，一起制订出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉每一个下属的职业发展规划，当公司有职位空缺时，主管可以向其他部门推荐。这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。 <p>西门子DDD推崇实话实说 <p>西门子在面试中，会特别关注应聘者要加入西门子的动机，说实话的人会更容易胜出。比如，在回答为什么要来西门子时，有些人会说，我被公司解雇了，我需要一份工作；也有人会说，因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的。这样的回答会比较吸引西门子人的兴趣，他
们认为，这样的人在以后的职业生涯中会更忠诚于企业。 <p>
不介意求职者主动提出与收入或待遇有关的问题。求职者问到这些问题，可以让西门子了解他（她）对收入的期望值。在西门子看来，关心待遇是很正常的，收入对个人来说
十分重要
第五篇：外资企业招聘面试有新趋势
外资企业招聘面试有新趋势
近期，记者走访了多场 招聘会 发现，不少涉外公司或外资企业的用工语言能力考查程度较往年有不同程度的加深。
广州市内一家专门从事全球多国语言教育产品的软件公司在其德语编辑的招聘要求中就提出，招聘者必须通过德语专八并考过大学 英语 六级;关于这份工作的初次 面试 题目，竟然是在一本错版的德文字典中，在某指定页码内找出字词错处并给予更正。
另外，深圳一家涉外公司招聘基层外贸业务员时，摒弃旧时的全英自我介绍，改为全英回答个人职业生涯规划或是某宗生意的摩擦化解办法。
有大学生直指问题“刁钻古怪”，但 面试 官则认为设置得合情合理。某招聘单位人力资源师莫小姐指出，目前企业考察大学生的外语能力评判标准，逐渐转移到外语能力展现的职场情商方面。“简单的个人介绍都是能提前准备好的，根本考察不出应聘者的外语水平，只有变换些方法，才能考察到他们的外语逻辑思维和专业 术语 的掌握水平。”
专家观点：脚踏实地，逐步提高
大学生的学术 英语 能力与工作岗位上所需外语水平存有一定差距。能力未达到，又想短期内实现质的飞跃，这能实现吗?广州新东方学校校长桂淳坦言：语言的进阶是需要较长的时间，也需要当事人全方位的系统学习，应届毕业生如果毕业才来“临急抱佛脚”，是来不及的。
桂淳建议，大学生找工作还得充分依据当前个人能力水平，勿眼高手低，必须脚踏实地。“事实上，也并非一次就业定终身，对于初次就业未能如愿，大学生无需泄气。对于现阶段外语能力未能达到理想岗位需求的，不妨根据当前能力找份能力要求略低的工作，而后有针对性地定下一个目标，系统参加学习 培训 ，提高个人能力再重新择业。”