山东大学继续教育学院毕业论文(设计)
题 目 企业新进员工激励机制研究
姓 名 黄宗连 学 号 16108110033002
年 级 16春
专 业 人力资源管理
学习中心 福建江夏学院
指导教师 姜秀丽
填表日期 2018年4月15日
山东大学继续教育学院制
目 录
摘 要 3
一、引言 4
二、文献综述 5
三、激励机制管理制度的含义 7
四、企业激励机制管理现状和存在的问题 8
五、企业研究分析存在问题的原因 10
六、企业促进问题改善的措施 13
七、结束语 21
参考文献 22
谢 辞 23
摘 要
随着新中国的成立和经历改革开放的深入发展之后，逐步确立的社会主义市场经济体制。由此经济的发展离不开市场的作用。对于分配收入方面，实行按劳分配和按生产要素分配相结合，兼顾效率和公平。公司为了能够吸引和留住新进员工，其激励制度的设计也逐渐偏向管理新进员工和技术精英。然而还是避免不了一些问题，导致逐步增加了公司新进员工的流失量。现代企业发展的战略性资源和最关键的因素就是人力资源管理。所以本文对新进员工激励机制管理问题进行了以下探讨.作为性质较为特殊的企业，本文主要分析目前企业激励机制管理体系的情况，发展问题，进行分析，并提出一些本人的建议，期望能够帮助企业在激励机制管理制度方面的创新变革。
关键词：企业,激励机制管理,创新变革
1、引言
1.1研究背景
随着新中国的成立和经历改革开放的深入发展之后，逐步确立的社会主义市场经济体制。从而促进了激励机制管理的内容、管理模式、管理方法等方面都有了极大地改善，然而深受传统激励制度的作用，目前我国企业还面临着许多有关激励机制管理的问题。包括企业所有者在内的大部分企业经营者现在都具有一定的规模，但是他们都是经过二十多年的拼搏奋斗从个体经济发展到现在的，这其中企业的发展并不仅仅只是依靠于传统的经营模式，当然传统的经营管理早已不符合现在经济发展的需要。
激励是现代管理职能中十分重要的一环，它能充分调动了员工的工作积极性，使他们能最大限度地发挥其主观能动性，它是把员工的自身利益与企业的发展目标联系在一起的主要手段。一套好的激励机制应该非常有弹性，但是又能很好控制员工不偏离企业发展目标的。目前我国企业还面临着许多有关激励机制管理的问题。当然与西方国家的激励机制管理体制的发展情况相比较来看，我国这方面发展确实有点晚。所以我们要目标一致原则、公正公平原则、绩效关联原则、适时激励原则、物质激励与精神激励相结合原则、长期激励与短期激励原则。有效的激励机制是吸引、留住新进员工的必要条件，它对于企业在竞争激励、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。
1.2 研究的目的
作为经济发展较快的企业，为了能够提高市场的竞争力，就需要大量的新进员工为公司效力。然而经过调查发展，民营公司的新进员工流失量也在逐步增强，经过研究分析，发现主要原因还在于公司内部激励机制管理体系存在的问题导致新进员工流失严重的现象。企业之本在于新进员工，没有新进员工，谈何发展。所以现在企业急需要做的事就是促进激励机制管理的变革和创新。这也是本文的研究目的所在。
2 文献综述
刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。
赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织目标和个人价值的实现而努力，这对我们转型期的东莞中小企业人力资源管理起着重要的指导意义。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。
郭军认为，激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。首先，它能够调动员工的工作积极性，提高企业效益。其次，它能够营造良性的竞争环境，吸引利用人才。再次，能够开发员工的潜能，提高人力资源质量。因此，中小企业要重视激励机制的建立，把目标与激励方式结合起来，建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。只有这样才能最大限度的调动员工积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业发展大显其能，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
张敏认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系， 忽视文化建设和对员工的精神激励。中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况，充分运用激励理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
综上所述，在当今市场经济条件下的中小企业中，人对于企业来讲是至关重要的，企业的激励机制如何直接关系到中小企业的成功与否。充分调动员工的主观能动性和创新精神，是企业在激烈的市场竞争中成败的关键，中小企业只有不断的完善和健全自己的激励机制，才能在复杂多变的市场竞争中不断发展、壮大。
3 激励机制管理制度的含义
为了能够对新进员工为企业的发展做出的一系列的贡献进行补偿，这就是激励制度所需要反映的。但是不同国家，对于激励的定义有着不一样的理解。这里本人所谈到的激励机制管理不仅局限在对“劳”的分配，也有如何通过强化内在激励提升新进员工的满意度。企业人力资源管理的重要环节就是激励。科学、合理的激励机制管理体系能够使得公司吸引、留住、鼓励新进员工，进而提高企业的竞争力，并且因为激励制度适合企业新进员工的切身利益紧密联系的，所以在内部激励制度是一个十分敏感的话题。
4 企业激励机制管理现状和存在的问题
4.1 激励的界定缺乏理性的战略思考
在进行设计激励制度的时候，一般情况下公司都会忽视了在界定整套激励体系的时候没有站在理性角度考虑到企业未来的发展战略，而只是一味的追求公平原则、透明原则、补偿原则和利害原则。事实上，激励设计上的战略导向原则，则是将制定的激励体系有效结合起企业的未来发展计划，进而为企业的未来发展起着促进作用。公司不同的发展战略，所制定的激励体系也会不一样。然而现在我国企业所实施的激励制度在一定程度上脱离了企业的发展战略。比如说一个公司的发展已经到了成熟时期，很显然这个时期的发展战略就会不同于成长时期的战略，所以公司需要相对的改进激励制度，然而实际情况中领导人并没有合理地调整新进员工的激励。因此企业需要充分考虑到企业的经营战略，同时结合思考企业人力资源发展的战略。
4.2 忽视对激励界定程序的公平
通常情况下，激励体系中不同层次的公平性，企业管理者都会考虑到，但是企业的管理者通常只是对激励制度制定的结果的公平进行关注，所以对激励体系制定的程序的公平忽略了重视。企业的管理者普遍地认为，通过新进员工自己的贡献的价值和工作的价值进行确定他们的激励，他们只要得到应得就行了，至于激励体系的程序操作是怎样的新进员工并不关注的。所以在企业成长的初期，有着一些公司对激励体系的操作进行了黑箱操作。
4.3 企业保守、短视的激励观念
从广义上来说，内在激励和外在激励是激励的两大内容。真正实行新进员工持股的企业非常少，缺乏了长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。企业应当建立完善的激励机制评估体系，推动决策失误追究制度的推行。奖励那些企业经营管理人员中业绩突出的人，惩罚因决策失误而对企业造成损失的人。企业资产管理激励约束机制的建立健全能够充分发挥经营者的积极性，从而推动企业运营效益的提高，像是企业经营者年薪制试点、推行风险抵押金制度、开展期权期股试点、建立经营决策失误追究制度等。同时推动抵押金制度的实行，是企业经营着认清自身的责任。企业也可以许诺经营者公司股份可以购买一定的数量，并且与其约定价格，或者可以给经营者一定的分红或者经营者可以用自己的分红购买股份等。决策失误追究制度的推行可以规定企业董事长或者总经理使企业连续3年亏损的话就不能连任，若是不能实现任职目标的话就需离职，经营者队伍若是不能帮企业扭亏转盈或者出现明显亏损的则需要进行改组。但是很多公司对激励的理解通常是上面所说的前者，外在激励，忽略了内在激励。他们始终带有传统的思想观念进行激励的制定，认为新进员工的吸引和留住就是支付和他们劳动力价值相对应的激励就可以了，导致企业管理层没有充分尊重新进员工的人格，甚至可以说不知道内在激励的存在。这样新进员工就没有内在激励，使得他们对企业管理相当的不满，两者关系就会出现矛盾。
4.4 激励的设置缺乏科学性
一方面现在许多的企业在有关调查市场激励体系方面的情况只是一些粗略的信息，因为现在市场激励调查范围狭窄，导致企业调查的信息并不真实，进而在之后确定薪资环节就缺乏科学性。另一方面缺乏评价职位的科学的体系，人力资源管理中对职位和激励等级的确定需要经过评价职位才能进行。然而在现实情况黄总，一部分企业管理者只是凭借自身的刑侦权威和管理经验进而对职位等级进行主观设定，使得企业整体的激励制度都是由他一个设定。
4.5 薪等制无法与绩效考核接口
激励的等级就是薪等。通过对所有新进员工进行不同等级的划分，划分依据通常是新进员工的工作职位、文化水平、工作年龄和工作经验等，这样形成的等级就成为了计算激励量的基础。但是现在大部分的企业的绩效考核没有和这样的薪等制进行联系起来，这样普遍的情况使得薪等制流于形式。
5企业研究分析存在问题的原因
5.1 观念错误
上述发现存在企业激励机制管理中的问题中，企业领导者错误的思想观念是造成所有问题出现的根本原因。这些管理层的观念仍然还停至在过去物质资本时代，他们觉得企业发展的根本因素就是物资资本，并没有发现企业发展的根本推动力量而是人力资源。随着市场竞争力的日趋激烈，现代企业竞争力的核心是人力竞争，若是我国的企业还不足够关注新进员工问题，那么很快就会被残酷的市场经济所淘汰。
5.2 激励机制的弊端
国内企业经营管理中管理层收购虽然在一定范围内得到较快的发展，但是这才是在中国迈开的第一步，因此还存在着不少问题。第一，投资限制（指国有股收购），在公司法的第十二条中就明确提出限制了企业对外投资的设置。第二，关于定价问题。我国近期的MBO操作收购都是围绕企业资产净值波动来定价的。对于一些收购企业具备较大管理与财务效率空间的话，这个定价还不属于高溢价收购。第三，关于经营者持股问题。例如，有人提出要把国有股量化给个人。这样就存在如何量化的问题，重要的是国有股不能无偿量化到个人。可是国企经营者的购股资金如果国有股不经过无偿量化，从何而来？所以要特别注意存量资产的量化，也需要注意无偿量化。第四，融资问题。对公司法十二条的规避和处理税务问题中MBO操作中的信托解决方案则存在巨大优势。但是政府监管部门并没有清晰地指出MBO中信托计划的引入。贷款通则中明确规定股权收购中不能有信贷融资的使用，今天市场经济和环境都发生了巨大的变化，所以这项规则于现在经济的变化就不相符。这种做法完全将信贷市场与并购市场分裂开来，它在过去的应用存在着一定的积极意义，但是在全球经济迅猛发展的现在，则成为了一种障碍。第五，关于经营者分类。有限责任公司、股份公司、国有独资企业、工厂制的企业要依据自身性质的不同要有针对性的奖励方法，不要大家都搞股票期权。第六，合理分配股东持股比例的问题。至少，回购对企业MBO的操作很有利，例如：对国有（法人）股进行定向回购，将直接导致公司资产净值的减少，并进而降低管理层的收购资金压力与融资成本。第七，对经营者和对新进员工的激励问题。对经营者的激励的概念不同于对职工的激励。很多企业的激励机制则形成了全员持股，这样产生的效果不一定是很理想的。我们应该把重点放在企业管理者或者是对企业发展起关键作用岗位上的人进行股权激励，企业的激励机制要根据企业的实际情况来定，从实际出发去解决根本的问题。
5.3 管理者自身素质问题
在刚开始创办公司的时候，公司规模不大，新进员工数量不多，结构没有大公司那么详细复杂，激励体系也比较单一。企业的领导者因为自身在家族中有着绝对的权威，进而主导那些非人力资本的发展。并且领导者们在发放激励方面也不按照科学体系进行。然而，企业的不断发展壮大，不论是规模、业绩还是新进员工数量方面，企业领导者自身的素养已经不能够满足现代市场不断变化的需求，特别是激励机制管理体系的建立。
5.4 理论的错误运用
