目录
- 第一篇：公司人力资源综合部年终工作总结
- 第二篇：xx公司人力资源工作总结
- 第三篇：xx公司人力资源工作总结
- 第四篇：公司年终人力资源工作总结
- 第五篇：人力资源行政部2014年度年终总结及2014年工作目标
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正文
第一篇：公司人力资源综合部年终工作总结
公司人力资源综合部年终工作总结：
年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上下齐心，团结一致，迅速理顺了工作。现将年的人力资源工作情况 总结如下：
一、工作汇报 、拓宽招聘渠道
（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道
聘用优秀、高素质的人才是公司
稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1
招聘岗位 文秘 档案管理 司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师
招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30
招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会
招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计
说明：
报纸广告 900 0 900
招聘会 100
网络发布 500 元 0 500
其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，发布电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络发布 招聘信息为全年发布；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，
年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人
技术部： 8 人 合计人数为 29
公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：
建设，各级班子的政治意识、大局意识、责任意识明显增强，年龄结构、知识结构和专业结构进一步优化，创造力、凝聚力、战斗力不断提高，为公司系统在困难之年取得不凡之绩奠定了组织基础。
分支机构班子考核建设成效显著。完成黑龙江、贵州、内蒙古等7个分公司的考核、调整和补充，搞好福建、四川两个子公司领导班子的组建，8位能力较强、素质较高的企业领导干部提任到分公司领导岗位工作。同时，完成了华电燃料等6个专业公司领导班子考核建设。
厂级班子建设继续深化。根据部分企业领导班子实际和企业工作的需要，及时对红雁池等34个企业领导班子进行了调整、补充，34名基层企业优秀中层干部走上了企业领导人员岗位；25位企业领导人员异地交流（其中14位为异地交流提任）。研究制定了百万千瓦级以上发电企业主要领导人员晋升职级、提高待遇的规定，对符合条件的8名企业领导人员的职级、待遇进行明确，调动了骨干电厂领导人员的积极性。
企业党组织建设不断完善。规范了党组织设立的申报、审批程序。指导四川、内蒙古等分公司成立了直属党委，理顺了华电在上述几个地区企业党组织的隶属关系，理顺了华电在黔火电企业党的组织关系。指导条件较为成熟的包头等9个新建项目公司、上海华电等6个改制企业成立了党委（组）。
集团本部队伍建设管理得到加强。高质量完成中组部对集团公司后备干部考察的各项配合工作，得到中组部考察组的充分肯定。对本部机构进行了四次调整，完成了37名副处级以上干部的任免和向国资委备案管理、新进本部26名员工的调配、本部员工年度绩效考核等工作。
干部队伍思想作风建设稳步推进。印发了进一步提高党员领导干部民主生活会质量的通知，并积极派人参加、指导分公司、基层企业开好民主生活会，各单位民主生活会质量明显提高。认真做好集团公司党组民主生活会有关工作，得到了中组部、国资委好评。
加强董事、监事队伍建设。注重董事监事知识结构、年龄结构的更新，提高董事、监事的决策、监督水平，确保了集团公司决策、部署在各公司坚决贯彻落实。规范董事、监事的工作程序、与会程序和重大问题的汇报程序，强化责任意识，提高办事效率。
（二）人力资源管理机制改革创新取得重要成果
为进一步完善集团公司管理体制、理顺管理关系，使集团公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管人，按制度办事”的良好机制。在充分学习、领会中央、国家相关规定和广泛调研的基础上，集中力量、花大力气出台了一批顺应时代发展、符合现代企业制度要求、紧密结合公司实际的管理制度和办法。
积极推进企业领导人员管理创新。研究制定下发了企业人员管理办法。规范企业领导人员的管理，将管资产与管人管事、党管干部与董事会依法选择经营管理者、激励与约束相结合的原则与集团公司实际有机地结合起来，在考核、选任、激励等方面不断探索创新，理顺、规范了公司系统企业领导人员管理关系，构建了具有华电特色的企业领导人员管理体制。此外，结合集团公司实际，制定了领导人员报告个人重大事项的规定等制度。
积极推进工资增长核定制度创新。组织研究制定了《中国华电集团公司工资总额与经济效益挂钩暂行办法》，实行工资总额同经济效益挂钩，使企业工资收入增长随企业经济效益上下浮动。研究制定了《集团公司公司系统工资管理暂行办法》，建立完善了以企业工资基金计划和工资总额调控的工资计划体系，规范了企业工资基金提取与工资支付方式，形成了以效益为导向的规范化、制度化的工资制度。
积极推进业绩考核评价机制创新。为贯彻国资委企业负责人经营业绩考核的精神，建立华电系统的企业负责人经营业绩考核制度，落
第四篇：公司年终人力资源工作总结
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一、20xx年人力资源工作总述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20xx年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
第五篇：人力资源行政部2014年度年终总结及2014年工作目标
人力资源行政部2014年度年终总结及2014年工作目标人力资源行政部
第一部分
2014年人力资源部工作总结
一、人力资源之人事变动
1、招聘
2、解聘和离职
二、人力资源之公司管理制度
原有公司管理制度
新增管理制度
制度执行过程中出现的问题
今后发展方向
三、人力资源之员工档案管理情况
总体情况
社保情况及劳动合同情况
四、2014年人力资源存在的问题
2014年行政管理工作总结
一、固定资产及办公用品管理工作
二、办公环境管理
三、考勤管理
四、2014年行政管理工作存在的问题
第二部分、2014年我个人存在的不足的地方
第三部分、2014年的人力资源行政部的总体工作目标
工作目标之一：完善公司2014年公司规章管理制度（即2014年员工手册的修订版） 目标描述、具体实施方案、具体时间安排、目标实施注意事项、目标责任人 工作目标之二：人力资源招聘与配置
内容同上
工作目标之三：薪酬管理
内容同上
工作目标之四：员工福利与激励
内容同上
工作目标之五：绩效评价体系
内容同上
工作目标之六：配合产品部完成2014年全年的员工培训工作
内容同上
工作目标之七：人员流动
内容同上
工作目标之八：本部门自身建设
内容同上
工作目标之九：其他工作目标（行政管理工作）
内容同上
第一部分
2014年人力资源部工作总结
一、人力资源之人事变动
1、招聘
总体情况
本年度比较大规模的招聘全部集中在了客服专员的招聘上，但总体效果不明显，人员流动性非常的频繁。主要原因有：首先是我们招聘的途径比较单一，不灵活，招聘过程中主要依托中华英才网这一个平台（后来才意识到增加了另一个招聘途径前程无忧网），而且简历的质量上也不高；其次，面试来的人员整体素质不高，当初我的设想是公司给出的工资水平应该是与人员的结构是对等的，但是没有想到用变通的方法来解决这个问题，更没有将遇到的实际困难上报以便寻求解决的方法，所以造成了当时工作上的混乱和延误；第三在招聘、面试、培训到后期监督跟进的过程中，公司所有环节的相关人员都准备的不够充分，没有一个负责人能认识到这个问题（后来经林总提点才明白）。
目前招聘途径
本年度公司到目前为止采取的招聘途径较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有： 中华英才网（收费，年费1500元/年，20个职位）
此种形式一般适用于中高端职位的招聘活动。 此种形式一般适用于基层岗位人员的招聘。
认为此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。
报纸招聘（不做首要招聘途径）
这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下：
首先，此报纸刊登较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但大众化的结果是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。所以不作为主要的招聘途径。 前程无忧网（收费，年费1960元/年，20个职位） 公司内部推荐（这是我的建议）
2、解聘和离职
总体情况
公司现有员工29人，全年离职总人数为27人，新进总人数为5人。
辞退
全年辞退的员工总数3人，其中财务部1人，客服部1人，物流部1人。辞退的原因主要是： ?
?
?
辞职
全年辞职人数为24人，其中包括物流部门3人，策划部门2人，客服部门19人。员工辞职的原因包括：
?
?
?
? 自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况； 认为公司所提供的工作环境不适合自己的发展规划； 为充实自己想要充电； 认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进在公司的进一步发展和长远利益。 无法胜任本职工作； 在工作过程中出现重大失误，并造成公司重大损失； 在无正当理由的前提下，不按照公司的规章制度完成份内工作任务，并违反商业准则。
由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司要深入研究有关人员发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。
从另一个角度出发，即如何利用正常的人员流动刺激现有员工的劳动积极性，结合下表分析：
08年度员工流动情况比例统计
司带来不利影响，甚至造成个别员工对公司的误解，因此，我的建议是公司在新一年中要转变用人的理念，对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施，必要时果断处理，通过正常的途径予以辞退，避免负面影响的蔓延。同时提高应聘人员的整体素质，将现有人员与新进高素质员工整合，实行淘汰机制。
二、人力资源之公司管理制度
原有公司管理制度
优势
?
?
? 格式统一，目录清晰； 将各类制度分类编号，方便查阅； 在每项制度前添加了“目的”、“规范及范围”等内容。
针对各部门的制度不够细化；
“目的”一项内容当中描述不够具体、明确，概念笼统、片面。 劣势 ? ?
新增管理制度
改善方面
? 细化各部门管理制度：到目前为止，公司管理制度已通过的管理制度为《员工招聘甄选录用管
理办法》、《员工奖惩制度》、《管理人员岗位责任补充规定》、《员工差错、失误处罚管理规定及
补充规定》、《客服部奖惩制度》、《各部门相关工作流程制度》，并已于2014年8月起陆续开始
执行，其余的各项制度如《考勤管理办法》、《2014年员工手册的修订版》将于春节后出台；
?
? 将现有的公司各个管理制度装订成册，并要求公司全体员工签阅，签阅后由行政部统一管理； 将完整的公司各项管理制度做成电子版放在新的系统里，方便公司员工参照、查阅。
制度执行过程中出现的问题
人力资源行政部门作为组织、监督、执行的第一责任人，但在此执行过程中，公司个别部门的配合程度不够，导致制度的执行中出现缓慢甚至停滞的现象。
今后发展方向
关于公司各项制度的制订及执行，公司的原则是：
?
?
? 制度制定后召开各部门经理会议商讨制度的可行性及修改的方向； 执行过程中对现象或问题及时做出反应，尽快解决，减少拖沓的环节； 制定制度的主原则坚持不变，具体细节或针对部门和具体事件的处理方式，可根据实际情况进
行制度的微调或小范围的变更。
三、 人力资源之员工档案管理情况
总体情况
目前人力资源部建立了完整的员工档案明细，记录了员工的个人档案、到岗时间、薪资情况、签订劳动合同时间、缴纳保险情况等。目前公司工作时间3年以上的员工有9名（包括马竣），工作2年以上的员工6名，2014年入职的员工12名。
社保情况及劳动合同情况
公司于11年年底陆续与员工续签正式的劳动合同，截止至年底签订劳动合同的员工总
数为17人。合同签订年限分为：1年或2年。
特殊岗位的员工签订年限为2年，其余岗位为1年劳动合同；截止至11年底，未转正员工均未签订劳动合同，共有6人（包括郭秀英）。
四、2014年人力资源存在的问题
1、招聘方面：详见招聘中总体情况。
2、人员异动方面：2014年公司的人员异动基本上处于一个被动的状态，对于员工心态和动向把握不准，部门负责人与人事部门衔接、沟通不及时，作为人事管理的负责人，我没有做到及时、准确的去与员工和其部门负责人沟通，在处于被动的又没有及时去反思问题的原因在哪。
3、奖惩制度方面：客服部门目前的各种考评、奖惩制度比较完善，并且根据不同的考核机制确定员工的奖励与处罚，体现了公司的公平性。但其他部门并没有建立全面的考核与激励机制，单纯性的处罚机制过于片面化，对于员工也会有抱怨的情绪，所以在12年人力资源部要全面建立非销售部门的各种考评制度，及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚，使员工正确面对工作压力与动力，提高工作效率，增强危机意识不强，激发员工的工作热情。
2014年行政管理工作总结
一、固定资产及办公用品管理工作
完成了固定资产、办公用品登记的第一步工作，将公司现有物品进行了分类汇总，同时实时更新现有库存，但此项工作是在林总的提醒下完成的。后续的工作会在2014年陆续完成，在2014年的计划中会体现。
二、办公环境管理
2014年公司的办公环境根本没有形成制度去要求每个员工及每个部门。行政部更谈不上管理了，所以没有制度化的管理就谈不上对员工有要求，希望自觉养成习惯也不可能，因为每个员工都没有那么高的职业素养。
三、考勤管理
总体情况：员工全年考勤迟到和请假的情况比较集中在客服部门，做得比较好的部门是物流部门。但大部分的责任在行政部门。
四、2014年行政管理工作存在的问题
2014年行政上没有作出任何成绩，最基本的工作也都是在公司领导的重视和指导下，得以完成的。对于行政管理上存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我主观上都希望能完成得最好，但由于能力和时间有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而制度执行上出现滞缓和脱节的现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决和注意的地方。
第二部分、2014年我个人存在的不足的地方
1、作为公司的负责人之一，我对公司各部门的管理、协调方面还有很多的欠缺，对工作完成情况的检查、督促不力；
2、对公司内部违观行为的监督、管理（包括对劳动纪律、环境卫生的检查、办公用品的领用手续）不力；
3、工作的主动性有待提高；
4、个人心态方面，在工作中经常出现不够职业的一面，情绪化的东西太多。
第三部分、2014年的人力资源行政部的总体工作目标
虽然2014年是人力资源和行政管理较失败的一年，但我会仔细分析和梳理工作中的得失，根据去年的工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从几个方面开展2014年度的工作：1、 完善公司2014年公司规章管理制度（即2014年员工手册的修订版）2、人力资源招聘与配置3、 薪酬管理4、 员工福利与激励5、 绩效评价体系6、 配合产品部完成2014年全年的员工培训工作7、 人员流动8、 本部门自身建设9、其他工作目标（行政管理工作）
工作目标之一：完善公司2014年公司规章管理制度（即2014年员工手册的修订版） 目标描述
在现有的公司管理制度的基础上去修订和补充相关的制度和措施，并将确定下来的所有制度装订成册，交
给部门经理负责执行、签阅，行政人事部制定考核时间表，并在日常行为中监督所有的员工，保证公司的运营在既有的制度中运行。
具体实施方案
1、 由人力资源行政部经理去完成2014年员工手册的修订和补充；
2、 制定关于公司员工打卡、考勤的管理办法及处罚规定；
3、 制定关于办公环境及个人环境、着装等相关的管理办法及处罚规定；
4、 制定关于固定资产、办公用品登记、领用等手续问题的管理办法及处罚规定。
具体时间安排
2014年3月底完成2014年员工手册的修订和补充
2014年2月中旬完成关于公司员工打卡、考勤的管理办法及处罚规定；
2014年2月底完成关于办公环境、个人环境、着装及关于固定资产、办公用品登记、领用等手续问题的管理办法和处罚规定；
所有制度争取在新的办公室确定后开始执行。
目标实施注意事项
1、提前做好所有准备工作，与各部门的负责人商讨公司将要制定并实施的所有制度，了解特定需求和细节；
2、在制度形成后，同样要开会讨论实施的方案，并下达执行中每一阶段的责任人和执行的进度，行政人事部要做到随时了解各种动态信息。
目标责任人
目标第一责任人：朱宏宇
协作责任人：林征、王平
工作目标之二：人力资源招聘与配置
目标描述
2014年公司在人力上是比较失败的一年，2014年公司也将是决定性的一年，在人力上力求高标准、严要求，争取2014年公司的人力资源形成高素质、高职业素养的局面。所以人力资源行政部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体招聘工作。在达成目标过程中，人力资源行政部将会严格按照《员工招聘甄选录用管理办法》对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。2014年人力资源行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证人事储备、谨慎招聘。
具体实施方案
1、 继续采取的招聘方式：还是以中华英才网和前程无忧网为主；
2、 报纸招聘：特殊职位的招聘沿用的招聘途径；
3、 熟人推荐：只作为2014年一个招聘途径的备选方案。
具体时间安排
1、2014年2月底，客服人员的招聘人数计划4人。（考虑到末位淘汰）
2、根据公司的需求，其他岗位，如文编、行政专员（会给王平半年的时间，如果到6月底不能完全胜任行政专员的工作，将会重新确定行政专员）
实施目标注意事项
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求，招聘用的各种表单。
2、安排面试应注意：面试方法的选定、面试题的拟定（会增加心理测试题目）、面试表单的填写、面试结果的反馈。
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